Александр Синамати. Как правильно учиться

все статьи по теме> | все статьи автора>


Я по профессии бизнес-тренер, почти 20 лет занимаюсь профессиональной подготовкой лидеров сетевых компаний, и в этой статье хочу поделиться накопившимися наблюдениями. Начну с главного вопроса:

Для чего нужно учиться? 

Для чего нужно учиться новичку? Дело в том, что в сетевой маркетинг приходят люди из разных профессий, с разным опытом работы. И для того чтобы достичь успеха в сетевой компании ему надо за короткий срок научиться действиям, которые он раньше никогда не делал: ставить цели, писать планы, продавать, приглашать новых партнеров, обучать их, мотивировать.  Чем раньше он научится это делать, тем  скорее достигнет первых успехов. Чем скорее достигнет первых успехов, тем больше шансов на то, что он будет продолжать свою деятельность в компании.  Так что от правильного обучения, собственно говоря, зависит в целом успех в бизнесе.

Для чего нужно учиться опытному лидеру?

Я как то спросил у одного крупного и успешного лидера, что сподвигло его прийти на обучение, и он ответил: раньше, когда я начинал свой бизнес, я постоянно давал своим партнерам какую-то новую информацию – о продукции, о бизнесе. Узнаю сам что-то интересное, прочитаю какую-нибудь книжку, и сразу же стремлюсь это передать своей структуре. И я был для своих партнеров постоянным источником нового, им было интересно со мной. А потом как то незаметно меня стали отвлекать какие-то другие дела и заботы, я перестал учиться, перестал узнавать что–то новое, и соответственно перестал давать информацию своим партнерам. И постепенно  тот интерес, который у них был ко мне, пропал, и если раньше их взгляды были направлены на меня, как на магнит, то теперь каждый смотрит в разные стороны, у них появились какие-то другие источники информации, знаний, свои авторитеты, и я понял, что я потерял влияние на них. 

Это очень точно подмечено, лидер – это  человек, который ведет за собой других людей, и он всегда должен быть на полшага впереди во всем. Как только лидер останавливается (в том числе и в своем развитии), те, кто идет за ним сначала тоже останавливаются, некоторое время ждут, пока лидер пойдет дальше, если этого не происходит, они начинают искать себе другого лидера. 

Почему многие взрослые люди не любят учиться

Потому что новые знания частично или полностью обесценивают старые, что приводит к психологическому дискомфорту. Часто можно услышать от человека, которому предлагают обучение, что вот, мол, зачем мне учиться, я уже столько всего знаю, столько учился, так что ничего нового уже не услышу. На самом деле, у него есть опасение, что во время обучения он все-таки он узнает что-то новое, и придется с ним что-то делать. Для того, чтобы освоить новую информацию, новый подход, новый метод, нужно выйти из зоны комфорта и начать делать то, что раньше не делал. То-о-о-лько ты освоил что-то новое и начал его применять, как – раз!!! И опять появляется что-то новое, и частично обесценивает с таким трудом приобретенный опыт. И так – постоянно. То есть, узнавая что-то новое, человек каждый раз получает стресс.

И здесь ему на помощь приходят механизмы защиты, и человек говорит – а, все эти новые знания, методы, - это полная ерунда. Это все психологи придумали (бизнес-тренеры), чтобы с нас деньги брать. А нам это не нужно – у нас есть проверенные старые способы,  и ничего нового мы осваивать не будем. 

В фильме «Мы из джаза» была такая сцена: молодой руководитель джаз-банда Костя долго пытается  объяснить пожилому саксофонисту Ивану Ивановичу, что такое импровизация. Иван Иванович, всю жизнь игравший по нотам в  императорском оркестре, никак не может понять, о чем идет речь:  «И кто ее только придумал, эту импровизацию, - раздраженно вздыхает он, - должно быть, немцы. Вечно они что-нибудь придумают, а русскому человеку потом отдуваться».

Кстати, есть и полярная реакции на новую информацию – это горячий, буйный восторг. 
Новый подход (концепция), инструмент воспринимается как долгожданная панацея и способ для решения ранее нерешенных задач. У каждой новинки (и ее автора) появляется множество поклонников, которые начинают активно осваивать новый способ (неважно чего) и при этом, как правило, отказываются от старых способов (как менее эффективных и не приносящих желаемого результата). И, часто так бывает, что вскоре,  не получив ожидаемого результата, разочаровываются в новинке, и даже переходят в лагерь ее противников.  

Эти две полярные реакции – полное отрицание или безоговорочное принятие, на мой взгляд,  свидетельство детской позиции. А взрослый подход заключается в том, что, когда появляется что-то новое – не надо этого ни пугаться, ни чрезмерно восхищаться. Надо «включить голову» и спокойно разобраться, понять, что из этого нового тебе подойдет, а что нет, что из новых инструментов можно использовать в своей деятельности, что можно предложить своим партнерам.

Что нужно для того, чтобы получить максимальную пользу от обучения?  

Прежде всего, нужно точно определить, зачем вы учитесь? По моим многолетним наблюдениям, людей, которые приходят на обучение, можно разделить на 2 категории: те, кого в большей степени привлекает процесс, и тех, кого больше интересует результат.

Первых я называю «театралами». Их привлекает все, что связано с процессом. Обучение для них - прежде всего удовольствие от общения, возможность в перерыве мероприятия купить книжку, съесть пирожное в буфете, получить пакет с логотипом компании и подарками. Сфотографироваться с тренером. Ну и поучиться, конечно. Это как в анекдоте – собрались мужики в баню, взяли водку, пиво, закуску. Мыло берем? Зачем? Ну, заодно и помоемся. 
Для многих женщин какой-нибудь семинар или тренинг – это легальная возможность выбраться из дома, отключиться от повседненвых забот, особенно, если обучение проходит в другом городе, или загородном пансионате. 

Что характерно для этой категории учащихся - полученные во время обучения знания крайне редко используются, и обучение никак не отражается на их профессиональных успехах. Вообще в мире много людей, которые обладают большим количеством самых разнообразных знаний в самых разных областях. Но при этом они никак свои знания не монетизируют. 

Если для вас обучение – просто способ хорошо провести время – честно себе в этом признайтесь. Это нормально, но нужно отдавать себе в этом отчет, потому что в какой-то момент у вас или у вашего наставника возникнет вопрос – вот вы прошли столько школ, побывали на многих тренингах, - с чем связано то, что ваш бизнес не развивается и ваш бонус стоит на месте? 

Вторая категория учащихся – инвесторы, те, кто рассматривает обучение как инвестиции в свой бизнес, как возможность с помощью новых знаний продвинуться дальше в своей профессиональной деятельности.  Что отличает этих людей? Прежде всего, то, что они учатся тогда, когда у них возникает потребность в обучении.

Специалисты по здоровому питанию советуют: ешьте только тогда, когда вам хочется, когда появляется чувство голода. Я думаю, это правило вполне применимо и для обучения. Учиться надо тогда, когда у вас возникает потребность получить новые знания, необходимые для вашей профессиональной деятельности. 

Есть люди, которые постоянно учатся. Стоит им закончить обучение у одного тренера, они сразу же записываются к другому. Однажды после семинара ко мне подошла слушательница, и говорит: мне так все понравилось, спасибо, я вообще постоянно учусь. Месяц назад я была на семинаре Тома Шрайтера, сегодня у вас, а на следующей неделе поеду на семинар Игоря Сидорова. Я у нее спрашиваю – а вы когда работаете-то?  

Здесь существует такая ловушка: когда человек учится, у него появляется легальное оправдание тому, почему он либо вообще не работает, либо работает не в полную силу.  Позиция ученика – очень удобна. Вокруг нас очень много самого разнообразного и интересного обучения и вас за ваши деньги готовы научить чему угодно. И очень соблазнительно все время узнавать что-то новое. И получается как в детском стишке: драмкружок, кружок по фото, а еще мне петь охота. А работать мне когда, мне работать некогда. Ну, вот важно ответить себе на вопрос – может быть, я постоянно учусь только потому, что не хочу работать? 

Учиться надо тогда, когда у вас возникает потребность получить новые знания, необходимые для вашей профессиональной деятельности. Если вы занимаетесь  бизнесом, то задайте себе вопрос - каких знаний умений и навыков мне сейчас не хватает, чтобы двигаться вперед? Затем выясните, где эти знания вы можете получить. Идете учиться и получаете эти знания, затем начинаете применять их на практике, достигаете определенного результата и снова задаете себе вопрос: каких знаний умений и навыков мне сейчас не хватает, чтобы двигаться дальше? И можете снова идти учиться. В этом случае обучение будет служить инструментом для достижения нового уровня в вашем бизнесе.

Формы обучения

Есть 2 основные формы обучения – это семинары (вебинары) и тренинги. Надо сказать, что с какого-то момента, тренингами стали называть любые обучающие мероприятия, даже те, которые таковыми, строго говоря, и не являются. А между семинарами и тренингами есть разница.

Тренинг – это активное обучение людей, направленное на формирование умений, навыков и развитие отдельных характеристик поведения. Именно активность участников отличает тренинг от других видов обучения, например, семинаров. Известно, что человек усваивает 10 % того, что слышит; 40–50 % того, что слышит и видит; 60–70 % того, что слышит, видит и имеет возможность проговаривать; и 90 % того, что слышит, видит, имеет возможность проговаривать и делать.

Например, во время семинара  «Эффективные продажи» лектор дает слушателям информацию на тему, учащиеся ее слушают и записывают, осмысливают, но при  этом никаких действий, связанных с выработкой навыков продаж не осуществляют. 

Во время тренинга тренер не рассказывает, как надо продавать. Он создает такие условия в группе, что участники сами начинают осознавать, что и как нужно делать, чтобы действовать более эффективно в тех или иных профессиональных ситуациях, а затем тренируют навыки поведения в этих ситуациях. 

Какие бывают тренинги

Традиционно принято различать бизнес-тренинги и тренинги личностного роста. 
Как уже понятно из определений, на бизнес-тренингах учащиеся овладевают знаниями, умениями, навыками,  необходимыми для успешного бизнеса. Такие тренинги проводит обычно бизнес-тренер.

В группах личностного роста участники работают над преодолением внутренних «барьеров, с глубинными личностными проблемами, которые влияют на их поведение. И такие тренинги обычно ведет профессиональный психолог или психотерапевт. 

Нужно ли человеку, который занимается бизнесом, посещать группы личностного роста? Да, безусловно, но не сразу. На мой взгляд, новичку в первую очередь нужно пройти бизнес-тренинги, направленные на формирование конкретных навыков, которые помогут заработать первые деньги.А уже потом, когда у него будет четкая профессиональная позиция и пусть небольшой, но постоянный заработок, можно подумать о посещении групп личностного роста. Часто бывает наоборот: люди увлекаются личностным развитием (а это, действительно, очень увлекающий процесс), и буквально «подсаживаются» на посещения всевозможных тренингов, при этом в бизнесе у них успехи незначительны. 

Если вы долго и много занимаетесь своим личностным ростом, и это не отражается на ваших успехах в бизнесе, надо опять же себе честно сказать: я развиваюсь не для того, чтобы  преуспеть в бизнесе, а чтобы лучше разобраться в себе, в мире. Это нормально. 

Когда можно рассчитывать на эффект от обучения?

Одна из причин, по которым руководители компаний (лидеры структур) скептически относятся к обучению – это отсутствие мгновенных результатов. «Люди учатся, а объемы не растут, – жаловался мне знакомый лидер, – а если растут, то непропорционально количеству людей, посетивших обучение». Такое ожидание чуда – приехал тренер, провел тренинг, и волшебным образом начали расти объемы – присутствует у многих руководителей. Важно понимать следующее:

Монетизация знаний не происходит СРАЗУ ЖЕ после обучения. Эффект тренинга может проявиться не раньше, чем через 3–4 недели после его проведения, – это время уходит на практическую отработку полученных на тренинге знаний и умений.

Благодаря тренингу учащиеся начинают понимать, что их модель поведения в некоторых профессиональных ситуациях недостаточно эффективна, и узнают, что и как нужно делать, чтобы действовать более эффективно. Но оказавшись в реальной профессиональной ситуации, консультант продолжает пользоваться «старыми» навыками общения с клиентом. Дело в том, что навыки – это умения, отработанные до автоматизма, и процесс их формирования занимает минимум три недели, и то при условии постоянной тренировки. 

Полученные во время обучения знания необходимо СРАЗУ же применять на практике, в своей профессиональной деятельности. Если этого не делать, то пользы от обучения никакого. Любое обучение можно сравнить с посадкой растений – вскопали почву, перекопали, посеяли семена, полили, а дальше зависит от вас – будут ли вы возвращаться, поливать, удобрять, или же забросите свой участок, и начнете вскапывать новый – безрезультатно. 

А вообще цепочка изменений, приводящих к результату, выглядит так: сначала изменения происходят в голове, затем начинают меняться наши действия, и только потом происходят изменения в нашем бизнесе.

И еще один момент, о котором нужно знать: обучение – важный, но не единственный фактор, влияющий на успешность в бизнесе. Обучение эффективно только тогда, когда является неотъемлемой частью позитивных изменений, которые постоянно происходят в компании и структуре. Если в компании неэффективный продукт, нет нормальных каталогов, конфликты лидеров  с руководством и между собой, то какое бы ни было замечательное обучение, пользу оно не принесет. Я часто встречаюсь с ситуацией, когда руководители компании с помощью обучения хотят встряхнуть своих лидеров. Но это получается лишь на короткое время. Одно дело, когда ты плывешь по течению бурной реки вместе со своими партнерами, полный энтузиазма и поддержки, и другое дело, если ты плаваешь в болоте, и в этом случае, какими бы ты новыми техниками плавания ни учился, рекордов ты не поставишь.

У кого нужно учиться

В сетевом бизнесе изначально не предусматривалось никакого внешнего обучения, в нем действует принцип дуплицирования: научись работать сам и научи своего партнера делать то же самое, что делаешь ты. А он в свою очередь научит своего партнера и так далее. А если уж учиться у постороннего человека, то это обязательно должен быть миллионер, который сам достиг успеха. На первый взгляд, этот принцип выглядит привлекательным, но при более пристальном рассмотрении оказывается, что не все так просто.

Дело в том, что талантливый и успешный лидер может прекрасно уметь что-то делать сам, но при этом не в состоянии научить этому  своих партнеров. Потому что не каждый,  кто знает английский язык, может быть хорошим учителем английского языка. И не каждый великий игрок может стать великим тренером. Пример – гениальный футболист Диего Марадона, который после завершения своей карьеры стал тренером сборной Аргентины. На тренировках он лично демонстрировал своим подопечным все тонкости игры - финты, удары и проч. Казалось бы, чего проще – делай как Марадона, и, также как он, станешь чемпионом. А вот не получилось  - под его руководством сборная Аргентины показала очень невыразительную игру. И таких случаев немало. Поэтому, кстати,  в спорте никто не утверждает, что самый лучший тренер – это опытный и успешный игрок. Хотя есть и такие.

Здесь надо понимать, что между позициями мастера-наставника и бизнес-тренера существует значительные отличия. 

Задача наставника – передать ученикам свой богатый успешный опыт. Но: его ученики – они не такие, как он, они не дети, которые с удовольствием повторяют за взрослыми. Они сами взрослые, и когда им говорят – делай, как я, у них зачастую возникает сопротивление, особенно если методы, которые предлагает наставник, вступают в противоречие с какими то их личностными особенностями.  Что делать с этим сопротивлением, наставник тоже не знает и расценивает его просто как нежелание работать и учиться. 

Дело в том, что опыт нельзя передавать напрямую. Когда взрослый человек перенимает опыт другого, он теряет связь с самим собой, и возникает внутренний конфликт. 
Чтобы передать свой опыт, его надо осмыслить, отделить от себя, переупаковать и только тогда передавать. А ученику надо как-то отнестись к опыту наставника, понять, в чем смысл его действий, чем он может быть полезен для него, добавить свои компоненты, и только тогда он сможет его использовать.

Вот по этим причинам обучение, которое проводят наставники, не всегда бывает эффективным. Здорово, конечно, когда успешный лидер говорит -   делай как я, потому что я знаю как, потому что я научил 100 человек, каждый из которых зарабатывает по 100.000. долларов. При этом возникает вопрос  – а сколько людей в его структуре вообще ничего не заработали и ушли из бизнеса только потому, что им предлагали одну единственную модель поведения, которая им не подошла.

Это же можно отнести и к идее «учиться у миллионеров». Дело в том, что в большинстве своем путь миллионера к успеху, к своим миллионам, настолько уникален, что не может быть тиражирован и дуплицирован. Чаще всего этот успех представляет собой результат уникального сочетания жизненных обстоятельств  и личностных характеристик этого миллионера. И он с удовольствием рассказывает о том, что и как он делал на пути к успеху, и когда его слушаешь, создается впечатление, что можно очень просто и быстро повторить его успех. Однако, это обманчивое впечатление. Если искусный охотник раскроет секреты своей охоты, то это не значит, что на следующий день в лесу появится много искусных охотников. 

Что же касается бизнес-тренера, то он не передает свой опыт, а помогает учащимся найти СВОЮ модель эффективного профессионального поведения. Тренер говорит –  я научу тебя достигать результата удобным для себя способом.

Конечно, тренер должен понимать суть происходящих бизнес-процессов в целом, на уровне системы. Если у него есть собственный опыт в том, чему он обучает, это вообще замечательно. Но основная ценность тренера состоит в том, что он умеет создавать условия для эффективного обучения. И для того, чтобы уметь это делать, нужно обладать определенными знаниями, умениями и навыками, инструментами. 

Вообще обучение других людей – это отдельная профессия, и странно было бы ожидать, что люди других профессий (врачи, инженеры, военные), которые приходят в сетевой бизнес, смогут профессионально обучать других людей. Они могут передать свой опыт, это важно, но этого недостаточно для достижения успеха. А таких универсальных лидеров, которые умеют и рекрутировать и обучать, их очень мало. 

Кроме того,  если наставник пока сам не очень успешен в бизнесе (только недавно начал им заниматься), то он сам многого делать не умеет. Ну и наконец, у новичка  может вообще не быть наставника  (чисто номинально он есть, как номер в компьютере, и этим все ограничивается). И в результате огромное количество новичков остается необученными, и уходят из бизнеса, разочарованные, не достигнув успеха.

Поэтому мое мнение таково: учиться нужно у того, кто умеет учить. И  пусть лучше новичок учится у квалифицированного бизнес-тренера, чем не учится вообще. Задача лидера и руководителя – не делать все самому, а собрать вокруг себя команду из людей, специалистов и координировать их деятельность. Поэтому многие лидеры структур и руководители компаний пользуются услугами профессионалов для обучения своих партеров.

Сначала наставник самостоятельно работает с новичками своей группы: делится своим опытом, помогает составлять планы, мотивирует, оказывает моральную поддержку, ходит вместе с ними на встречи и т. д. Здесь уместно следующее сравнение: наставник в первое время работы новичка выступает в роли мамы (или папы), которая обучает ребенка самым простым навыкам по принципу «делай как я». Через некоторое время, когда «ребеночек» подрос и начал делать самостоятельно первые простые действия и шаги, наступает время для обучения его профессиональным навыкам. Если наставник в состоянии обучить своего консультанта самостоятельно – он это делает. Если же он этого делать не умеет, то он отдает «ребенка» в школу, где его учат профессионалы. 

Как не ошибиться с выбором тренера

У многих предпринимателей – не только в сетевом бизнесе, встречается очень недоверчивое отношение к бизнес-тренерам. К ним относятся так, как относятся фронтовые офицеры к штабным, мол, мы тут ежедневно на передовой, воюем, продаем, рекрутируем, а вы все теоретики, пороха не нюхали, а учить нас собираетесь. Причиной такого отношения может являться с одной стороны непонимание роли внешнего тренера, с другой стороны негативным опытом взаимодействия с тренерами. Рынок тренерских услуг в настоящее время сейчас переполнен, и наряду с профессионалами свои услуги предлагают непрофессионалы, которые действительно берутся научить всему чему угодно. 

Как выбрать тренера? Многие руководители интересуются у тренера его опытом ведения тренингов и спрашивают отзывы и рекомендации от тех людей, с которыми он уже проводил обучение. Это разумно, но при этом нужно помнить, что количество клиентов не свидетельствует о качестве их обучения. Можно «окучивать» по семь компаний в неделю и оставлять после себя выжженное пространство, на котором одно имя тренера приводит в ужас всех, кто имел несчастье у него потренироваться. А можно иметь всего-навсего 5–6 постоянных заказчиков, которые регулярно заказывают тренеру обучение своих консультантов.

А что касается отзывов и рекомендаций, то у каждого тренера есть джентльменский набор положительных отзывов от участников его тренингов, у которых благодаря ему «открылись глаза на мир». При этом понятно, что отзывы тех, у кого после тренингов глаза, наоборот, закрылись навсегда, тренер благоразумно не покажет. 

Можно позвонить в те организации, на которые ссылается тренер, и попросить рассказать, как прошел у них тренинг. При этом опять же, давайте рассуждать здраво: раз уж тренер предоставляет заказчику телефоны людей, которые могут дать отзыв о его тренинге, то, уж конечно, он уверен, что эти люди не будут крыть его последними словами. Кроме того, если тренинг прошел успешно в одной компании, это не является гарантией того, что в другой компании он тоже принесет пользу. Я знаю немало примеров, когда один и тот же тренер с одним и тем же тренингом у одной категории учащихся вызывает бурный восторг и энтузиазм, а у другой – тошноту и сонливость.

У иного тренера могут быть блестящие рекомендации, великолепный раздаточный материал для учащихся, престижное образование, но при всем при этом его тренинги абсолютно неэффективны. Потому что то, что он говорит и делает на тренинге, противоречит тому, что он собой представляет как личность. И это «считывается» участниками тренинга и влияет на эффективность обучения. Побывав на многих тренингах и общаясь со многими коллегами-тренерами, я могу сказать, что эффективный бизнес-тренер – это, прежде всего, социально и эмоционально зрелый и успешный человек со сформировавшейся жизненной позицией. 

Чтобы не ошибиться с выбором тренера,  руководителю структуры, лидеру нужно сначала самому принять участие в его обучающих мероприятиях, оценить, насколько их взгляды на бизнес совпадают, и только после этого приглашать тренера для обучения консультантов своей структуры. 

Я надеюсь, что этот материал поможет вам более осознанно подходить к процессу обучения, что повысит его эффективность. Подробнее на эту тему вы можете почитать в моей книжке «Коучинг и бизнес-тренинг» (можно скачать на сайте www.sinamati.com в разделе книги). 
Если вы хотите пройти у меня обучение, зайдите на сайт www.sinamati.ru  и прочитайте информацию о моем спецкурсе «Профессионал».

Возврат к списку

 Оцените качество материала
Рейтинг статьи: 236 Проголосовало: 79
1
2
3
4
5

Ваш комментарий:

Правила комментирования


Все поля обязательны для заполнения

spec12cover.jpg

Рассылка А. Синамати

Ваш email:
email рассылки Конфиденциальность гарантирована
email рассылки
 
1.png

rassilka.jpg